転勤

民法での雇用は、雇い主と労働者とが対等の地位にあるとの前提のもとに、それぞれ自己の自由意志によって締結される契約である。これは日本の民法がブルジョワ市民革命としてのフランス革命の精神に則って編纂されたフランス民法典（ナポレオン法典）の影響を大きく受けた市民社会モデルを想定しているためである。

しかし現代社会においては労使関係が対等である事は稀である。そのため，社会保障の観点から労働基準法などの各種労働法規による修正が加えられている。雇用契約の終了を巡る問題がその最たる例である。期間の定めの無い雇用契約は労働慣習では「正社員」と呼び、一般にも良く見られるが、民法の原則から言えば当事者がいつでも解約を申し入れることができ、特別な期日を指定しない限り、その申し入れから2週間で雇用契約は終了する（民法）。しかし労働基準法などの労働法規によって使用者からの労働者に対する雇用契約を解約する申し入れ（つまり、解雇）は制限を受けている。詳しくは解雇の項を参照。民法の雇用条項は労働法の整備された現在、ほとんど適用される場面はない、といわれることもあるが、雇用契約での主要なルールの内、労働法には規定はなく、民法雇用条項にのみ規定があるものも存在するため（労働者からの辞職のルールを定めた第627条等）、この見解は誤りである。

雇用契約に類似する他人の役務の利用を目的とする契約類型として請負契約と委任契約がある。雇用は労務に服する事自体がその内容であり、請負では仕事の完成が目的となっている点が異なる。また，雇用では使用者に従属した形で労働が行われるが，請負では独立して行われる。一方委任は請負同様独立性をもって遂行される点が異なるが，仕事の完成を目的とするわけではない点は雇用と類似する。